La conciliación de la vida laboral y personal y, dentro de ésta última, la familiar es uno de los objetivos más importantes que deberíamos conquistar con cierta premura, si a medio plazo pretendemos superar esta fase de invierno demográfico que estamos atravesando y si nuestra sociedad decide alcanzar por sí misma, sin demasiadas ayudas externas, la cota de reposición poblacional suficiente para conservar, a largo plazo, nuestra forma de vida, nuestra manera de convivir y los derechos conquistados con tanto esfuerzo, a lo largo de tanto tiempo.
Está claro que se ha dado un paso adelante y sin retroceso en lo referente a la incorporación de la mujer al mundo laboral y estamos en el camino para superar, de una vez, la división entre el antiguo rol femenino, asociado a la casa y los cuidados de la familia, y el masculino, asociado al mundo laboral y poco más. Este avance ha necesitado del apoyo de todo un elenco de medidas políticas y jurídicas, para poder llegar más allá de la mera igualdad formal y acercarnos a la igualdad real. De esta manera en su día, en el seno de la UE, se emitieron directivas para que la mujer pudiera hacer compatible su puesto de trabajo con la maternidad, si lo deseaba. Pero desde los años 80 del siglo XX se fue cambiando la filosofía de toda esa normativa para, extendiendo aquellas medidas de conciliación a los hombres, lograr una igualdad más real. Con ello se pretendía dar las mismas oportunidades y responsabilidades a las mujeres y a los hombres, tanto en el ámbito profesional, como en el de los cuidados familiares y en su desarrollo personal.
La conciliación se basa en una serie de medidas que deben estar contempladas, según los casos, en leyes, convenios o documentos de relación contractual bilateral y cuya finalidad es facilitar y hacer efectiva la compatibilidad del ejercicio de una profesión con la vida personal y familiar.
Las medidas habituales de conciliación, reguladas por ley, son:
· Los permisos de maternidad y paternidad.
· Los permisos de lactancia.
· Los permisos por riesgo durante el embarazo o la lactancia.
· Las excedencias.
· Las reducciones de jornada.
Además, hay que considerar otras medidas que complementan a las estipuladas por la ley, o incluso mejoran las indicadas en ella y que, como se ha mencionado más arriba, están contenidas en convenios o contratos, y que reflejan los acuerdos alcanzados para que, considerando la realidad de la empresa y de las necesidades de los trabajadores, se logre una mejor compatibilidad del trabajo con las responsabilidades familiares y la vida personal. Algunas de estas medidas son las siguientes:
· Flexibilidad de horarios laborales.
· Teletrabajo.
· Guardería en los centros laborales (o ayudas económicas para guarderías).
· Ayudas de transporte.
· Formación en horario laboral.
· Seguros médicos.
En la decisión empresarial de facilitar esas herramientas de conciliación, ha influido el hecho de que ésta mejora la calidad de vida de sus trabajadores y, como consecuencia, aumenta la productividad y rendimiento económico, y además de consolidar la igualdad entre mujeres y hombres, fideliza a la plantilla, facilita la retención del talento, disminuye los costes de nuevas contrataciones y de la formación y mejora la imagen de la empresa con los beneficios derivados que ello supone.
Pero parece que en España tenemos un largo trecho por recorrer aún en cuanto a la cultura de la conciliación de la vida laboral y la personal. El Eurobarómetro realizo una encuesta[1] para conocer el grado de satisfacción de los europeos con las medidas de conciliación laboral y permisos de maternidad y paternidad, en sus respectivos países. Pretendía el Parlamento llegar a conclusiones en cuanto a las necesidades de los trabajadores y las iniciativas más apropiadas a aplicar en cada caso. Uno de los resultados de la encuesta es que los trabajadores españoles son los más insatisfechos de la UE con la conciliación de la vida laboral y personal/familiar (32% insatisfechos, frente al 20% del conjunto de la UE ). Sólo el 52% de los trabajadores españoles confirmaron en dicha encuesta la existencia de medidas de conciliación en sus empresas y de ellos la mitad no se acogieron a esas medidas (26% de españoles, frente al 42% de la media europea).
En España casi todas las medidas e instrumentos legales de conciliación están contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, en el Estatuto Básico del Empleado Público y en sucesivas leyes dirigidas a fomentar la igualdad de oportunidades y trato entre hombres o mujeres, como la Ley 39/1999 para la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
La última novedad legislativa referente a la conciliación se produjo el 1 de marzo de 2019, cuando el Gobierno en funciones remitió a la Diputación Permanente del Congreso el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo, incluyendo en él, entre otras medidas, la ampliación del permiso por paternidad hasta equipararlo al de maternidad en 2021. El decreto entró casualmente en vigor el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer , en precampaña electoral. Las 16 semanas, que suponen la equiparación con el actual permiso de maternidad, se alcanzarán de forma progresiva desde 2019 año en que se llegará a 8 semanas, alcanzando las 12 en 2020 y 16 en 2021.
Si las medidas contempladas en el mencionado Real Decreto Ley, del 1 de marzo de 2019 se llevan a cabo en su totalidad, que por otra parte no es seguro, nos estaríamos acercando a una situación de conciliación bastante favorable y próxima a la que se da en varios países del centro y norte de Europa, en cuanto a permisos parentales se refiere. La suma de los dos periodos, maternidad y paternidad, supondrían que entre madre y padre dispondrían de 8 meses para el cuidado del niño, sin necesidad de llevarlo a una guardería.
Es importante recordar que todas las herramientas político-jurídicas en pro de la conciliación que he mencionado hasta ahora son consustanciales con el concepto de la corresponsabilidad, que fue tenido en cuenta en la UE a partir de los años 80 del siglo XX, cuando se empezó a contemplar también las medidas de conciliación para varones. La corresponsabilidad, en el ámbito laboral y en la gestión diaria del cuidado de la familia, es imprescindible para alcanzar el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres. En ese sentido en las directivas de la UE sobre esta materia se consideran los derechos conciliatorios como derechos individualizados (para ellos y ellas) y no transferibles. Este último aspecto suscita polémica, pues se podría pensar que la inflexibilidad de la intransferibilidad de los permisos parentales supone una merma de la libertad de la pareja para planificar su vida, según sus circunstancias particulares. Pero lo cierto es que, de momento, la corresponsabilidad no es practicada mayoritariamente y las cargas familiares siguen adoleciendo de un reparto poco equitativo (Reparto de tareas domésticas diarias en 2006: 4:55 h las mujeres; 1:37 h los hombres[2]) y por lo tanto parece que los permisos no transferibles pueden considerarse una medida acertada, en principio. La evolución de la sociedad nos irá indicando cuando llega el momento adecuado para abandonar esa normativa inflexible y dar más valor a la libre elección de las parejas. Si es que llega el momento, porque a menudo parece que en lugar de avanzar retrocedemos en este sentido.
Las medidas que a mi entender más influencia pueden tener en el incremento de la natalidad son la flexibilidad de horarios laborales, facilitar guarderías públicas gratis (o la ayuda económica sustitutoria) y los permisos parentales.
Empezando por los permisos parentales y para situar nuestra política actual en este aspecto dentro del ámbito europeo, expongo la situación comparativa en la Tabla siguiente, en la que se puede observar que España, después del incremento de permiso paternal del 1 de abril de 2019, ocupaba un humilde decimonoveno puesto de 33 países comparados.
Sólo con que se aplicara completamente el RD 6/2019 del 1 de marzo de 2019[3], que el Gobierno socialista en funciones remitió a la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados, nos colocaríamos en el duodécimo lugar.
Tabla
Comparativa de permisos de maternidad/paternidad en Europa
|
PAIS
|
DIAS PERMISO MATERNIDAD
|
DIAS PERMISO PATERNIDAD
|
TOTAL DÍAS
|
|
SUECIA
|
480
|
480
|
960
|
|
AUSTRIA
|
112
|
365
|
477
|
|
NORUEGA
|
315
|
112
|
427
|
|
CROACIA
|
410
|
7
|
417
|
|
REINO UNIDO
|
365
|
14
|
379
|
|
BOSNIA
|
365
|
7
|
372
|
|
ALBANIA
|
365
|
0
|
365
|
|
MONTENEGRO
|
365
|
0
|
365
|
|
MACEDONIA
|
273
|
0
|
273
|
|
BULGARIA
|
227
|
15
|
242
|
|
ESLOVAQUIA
|
238
|
0
|
238
|
|
ITALIA
|
210
|
1
|
211
|
|
REP. CHECA
|
196
|
0
|
196
|
|
POLONIA
|
182
|
14
|
196
|
|
ESLOVENIA
|
105
|
90
|
195
|
|
IRLANDA
|
182
|
0
|
182
|
|
ISLANDIA
|
90
|
90
|
180
|
|
HUNGRÍA
|
168
|
5
|
173
|
|
ESPAÑA
|
112
|
56
|
168
|
|
PORTUGAL
|
150
|
14
|
164
|
|
FINLANDIA
|
105
|
54
|
159
|
|
LITUANIA
|
126
|
30
|
156
|
|
ESTONIA
|
140
|
14
|
154
|
|
SERBIA
|
140
|
7
|
147
|
|
DINAMARCA
|
126
|
14
|
140
|
|
RUMANÍA
|
126
|
0
|
126
|
|
FRANCIA
|
112
|
14
|
126
|
|
LETONIA
|
112
|
10
|
122
|
|
BELGICA
|
105
|
10
|
115
|
|
PAISES BAJOS
|
112
|
2
|
114
|
|
LUXEMBURGO
|
112
|
2
|
114
|
|
ALEMANIA
|
98
|
0
|
98
|
|
SUIZA
|
98
|
0
|
98
|
Elaboración propia
Una laguna en las políticas de conciliación que se han intentado implantar hasta ahora es que sus programas de sensibilización no han sido todo lo eficaces que debieran haber sido, en lo referente a la corresponsabilidad de los padres. Sin embargo, si ha obtenido mejores resultados la clasificación legal de los derechos conciliatorios como derechos individualizados y no transferibles, línea que se ha seguido en el último RD redactado al efecto. No obstante, desde mi punto de vista, en un futuro creo que aún algo lejano, cuando la corresponsabilidad haya calado en la sociedad, la situación ideal sería que los momentos y duración de los permisos por nacimiento de hijo (en la nueva terminología inclusiva) quedaran a elección de la pareja, dándoles así la libertad para planificar su vida según sus conveniencias. Soy consciente de la dificultad que ello puede entrañar y del riesgo de volver a cargar sobre la mujer la mayor parte del peso que suponen los cuidados y mantenimiento de los hijos y de la casa. Pero como he dicho esa libertad la condiciono al imprescindible cambio de mentalidad en nuestra sociedad y a lograr la plena corresponsabilidad de buen grado, sin vuelta atrás.
A pesar del avance que ha significado el RD 6/2019, pienso que se podrían haber tomado medidas más ambiciosas que, por otro lado, no suponen en este caso ni siquiera un ligero esfuerzo económico en los presupuestos del Estado, en todo caso supondrían una pequeña disminución en la entrada de cotizaciones en la Seguridad Social (las que dejarían de ingresar los empresarios durante los permisos por nacimiento de hijos). Mi propuesta en este aspecto es alcanzar cuanto antes las 28 semanas de duración para los permisos por nacimiento de hijo, para cada uno de los progenitores, conservando el derecho a recibirel 100% de sus retribuciones incluido el subsidio de desempleo. Las primeras 4 semanas de permiso deberían disfrutarse conjuntamente, de forma ininterrumpida a jornada completa. Posteriormente las restantes 24 semanas se deberían disfrutar alternativamente por ambos padres, en bloques de una o más semanas y a jornada completa, quedando a su elección el número de semanas de cada bloque y los turnos entre ellos. Con los 392 días de permisos por hijo que supone mi propuesta ascenderíamos en la tabla expuesta hasta un digno 5º puesto. Esta medida facilitaría que los padres estuvieran al cuidado del hijo durante los 13 primeros meses de vida del niño, de tal manera que se facilitaría el imprescindible contacto del niño con sus progenitores, el mejor y más dedicado cuidado del mismo y la atención más próxima a su evolución. En segundo lugar, esta medida evitaría a muchos padres la necesidad de dejar a su hijo en una escuela de primer ciclo de educación infantil (o guardería) a una edad demasiado temprana, o tener que dejarlo a cargo de unos abuelos que, en buenas o regulares condiciones, hacen “gustosamente” el favor, como viene ocurriendo en muchísimos casos hoy día, sobre todo en estos Estados del Bienestar mediterráneos que han tomado a la familia como un proveedor más de servicios, pero sin retribuir.
La medida que propongo, unida a la propuesta que realice en el artículo anterior referente a la gratuidad de la educación de primer ciclo de educación infantil en el 2º y 3er año de vida del niño, produciría un cierto alivio para los padres, al poder éstos contar con 13 meses de permiso por nacimiento y 2 años (cursos) en escuelas de primer ciclo de educación infantil gratuitas, con lo que alcanzarían la que actualmente es la edad de escolarización gratuita a cargo del Estado. Los padres no sólo disfrutarían más intensamente de los primeros meses de vida de su hijo, sino que también se evitarían uno de los gastos más importantes en los 3 primeros años de vida del niño, el de la escolaridad, que actualmente no está incluida el sistema nacional de educación gratuita.
Otra de las medidas de conciliación preferidas por los trabajadores españoles es la flexibilidad de horario de trabajo, en la que incluyo el teletrabajo (modalidad disponible en el 16% de las empresas españolas). El 70% de los trabajadores españoles se acogerían a la flexibilidad de horario si estuviera contemplada en su empresa[4]. Algunas de las modalidades dentro de las denominadas como flexibilidad de horario de trabajo son: la flexibilidad de las horas de entrada y salidadel lugar de trabajo, normalmente en un tramo horario establecido; la semana laboral comprimida con la que, trabajando más horas algunos días, consiguen reducir el número de días laborales de la semana; el banco de horas en el que se van acumulando horas extraordinarias, durante un periodo de tiempo determinado, para posteriormente poder disfrutar de algunos días libres.
Otras posibles formas de conciliación son las medidas de flexibilización en la relación laboral. Una de ellas es la reducción de jornada (trabajo a tiempo parcial) para el cuidado de hijos menores de ocho años, que es uno de los derechos al que se acogen más frecuentemente los trabajadores que han sido padres. Pero esta modalidad supone una reducción salarial proporcional a las horas que se reducen; y, además, como herramienta de conciliación mayoritariamente elegida por las mujeres, supone una reducción de su cobertura social a partir de los dos años de iniciar la reducción de jornada (los dos primeros años se computa el 100% de cotización a la Seguridad Social ), de su promoción laboral, etc. y por todo ello es una medida que perpetúa un sistema de desigualdad entre mujeres y hombres. Otra medida que, aunque no es muy utilizada por las empresas españolas, hay que mencionar en este apartado es el denominado Trabajo Compartido. Es una medida que podría ser una opción muy adecuada para el caso de personas que durante un periodo de su vida decidan tener hijos. Consiste en que dos personas compartan un mismo empleo, compartiendo obligaciones, salarios, vacaciones, etc. La ventaja principal es que se asegura la continuidad del trabajo, ya sea por turnicidad entre las dos personas interesadas, por vacaciones o por baja laboral de alguna de las dos personas. Y, por fin, existe la posibilidad de acudir a las Excedencias Laborales[5] por cuidado de hijos, para las que ley estipula que pueden durar hasta un máximo de tres años y dos por cuidado de familiares dependientes (hasta 2º grado incluido).
Cierto es que puede haber empresas en las que, por su forma de organización del trabajo y producción, resulte muy difícil o prácticamente imposible facilitar el ejercicio del derecho de conciliación. Esto es un hecho indudable, pero el Estado debe estar vigilante y, mediante sus herramientas de inspección, o a través del control que pueda facilitar el “Registro de Planes de Igualdad de las Empresas” establecido en la modificación que el RD 6/2019 hace al Artículo 45 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, incentivar a las empresas para que se comprometan de una manera efectiva con la muy necesaria conciliación. En muchos casos sólo es cuestión de que la empresa adopte una actitud positiva y abierta a la negociación. Pero hay circunstancias en las que, para que algunas empresas se comprometan, puede ser necesario el empleo de los incentivos positivos y también negativos que el Estado tiene en su mano, como la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), medidas fiscales, o la inclusión en la relación de empresas que no pueden acceder a concursos públicos, etc.
Toda ayuda es buena para aquellas parejas que se decidan a tener hijos, además de servir de estímulo para aquellos que se lo están pensando o son reticentes por los problemas económicos que prevén. Desde luego medidas de este tipo no serán eficaces para aquellas personas que valoran más la comodidad, la independencia personal o su particular gestión del tiempo libre, pero hay que tomarlas pensando en aquellos que no se deciden a dar el paso por no contar con las condiciones mínimas necesarias. Ya he tratado los problemas de vivienda, de educación, salariales y de conciliación de la vida laboral y personal que afectan a muchas parejas en España; no es el momento de escatimar esfuerzos para animarlos a dar el paso de tener hijos. Ellos lo agradecerán sin duda y nuestra sociedad, si persevera en ese esfuerzo, se verá recompensada a largo plazo nada menos que con su supervivencia, la conservación de sus costumbres y cultura e, incluso con la repoblación de esa España vaciada.
LUIS BAILE ROY
[1] Eurobarómetro. Encuesta telefónica efectuada entre una muestra representativa de 26.582 residentes en los 28 estados miembros de la UE, de 15 y más años (1.004 entrevistas efectuadas en España), con trabajo de campo realizado entre el 26 de junio y el 5 de julio de 2018.
[2] Almudena Moreno Mínguez. “Análisis de la reducida fecundidad y el reducido empleo femenino en los regímenes de bienestar del sur de Europa”. Documento del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Secretaría de Estado de la Seguridad Social, diciembre 2006.
[3] “Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, Boletín Oficial del Estado 57, 7 de marzo de 2019, http://www.congreso.es/constitucion/ficheros/leyes_espa/rdl_006_2019.pdf
[4] Eurobarómetro. Encuesta telefónica efectuada entre una muestra representativa de 26.582 residentes en los 28 estados miembros de la UE, de 15 y más años (1.004 entrevistas efectuadas en España), con trabajo de campo realizado entre el 26 de junio y el 5 de julio de 2018.
[5] Guía de Consultas más frecuentes, Proyecto Artemisa, UGT, 2018 http://www.ugt.es/sites/default/files/guia_artemisa_2018-ok.pdf
