Hoy es día de San Valero patrón de Zaragoza, por ese motivo tenemos en la ciudad fiesta. Creo que es una buena ocasión para publicar un número extraordinario del Baile de los domingos.
En este artículo y en el siguiente sólo pretendo dar algunas ideas de cómo se podrían incrementar las posibilidades de trabajo de los jóvenes y lograr una mayor igualdad de género en el empleo. Aspectos ambos que, a mi parecer, influyen de forma importante en la incorporación de la mujer en al mundo laboral en buenas condiciones, en la emancipación en tiempo oportuno de los jóvenes y en las posibilidades de la formación de nuevos hogares.
En este artículo y en el siguiente sólo pretendo dar algunas ideas de cómo se podrían incrementar las posibilidades de trabajo de los jóvenes y lograr una mayor igualdad de género en el empleo. Aspectos ambos que, a mi parecer, influyen de forma importante en la incorporación de la mujer en al mundo laboral en buenas condiciones, en la emancipación en tiempo oportuno de los jóvenes y en las posibilidades de la formación de nuevos hogares.
Pero, antes de entrar en los aspectos concretos de política laboral, no puedo dejar pasar por alto algo que está muy relacionado con el tema y que para mí tiene capital importancia: la necesidad de revisar la oferta formativa que se está haciendo a los jóvenes. Para conseguir ajustar la oferta de trabajo a las necesidades reales del mercado laboral, en el presente y el futuro, es necesario primero acertar con una política educativa que adapte la formación a esas necesidades y a los cambios que se producen por las nuevas formas de producción y las nuevas tecnologías. No es ni muy lógico, ni conveniente llenar las universidades con alumnos poco o mal seleccionados, de los cuales no se puede esperar el rendimiento óptimo; entre otras cosas porque nuestra sociedad del bienestar ya no se puede permitir el lujo de mantener una universidad pública gratuita o cuasi gratuita, para algunos alumnos que no cuentan con los méritos y capacidades necesarios para poder obtener el aprovechamiento adecuado a las enseñanzas que se deben impartir en ese nivel educativo. La selección debería iniciarse en la educación secundaria de forma secuencial, de tal manera que, según los méritos, actitud y aptitud de cada alumno, se le fuera derivando hacia aquellas enseñanzas y especialidades en las que va a sacar mejores resultados y va a dar a la sociedad un mejor rendimiento.
Como consecuencia las administraciones públicas con competencia en materia educativa deberían ofertar una formación profesional más atractiva y amplia, teniendo en cuenta el tipo de profesiones que van a desarrollarse en el futuro y la demanda de puestos de trabajo prevista por cada una de ellas (aunque reconozco que esto es casi jugar a adivinos). Pero también deberían ser capaces de romper algún círculo vicioso, como es el caso de los oficios que tienen que ver con la vida rural, ya que da la sensación de que hay pocas escuelas de formación profesional para capacitar a los jóvenes en materias relacionadas con la agricultura, la ganadería, la pesca o los temas forestales, porque no hay mucha demanda por parte del alumnado; pero la situación de grave despoblación de algunas zonas y de deterioro de algunos ecosistemas peninsulares, requiere que las administraciones hagan un esfuerzo para, dentro de un conjunto de medidas que acometan este problema, incluir una oferta atrayente de formación en estos aspectos educativos y empeñarse a fondo en la difusión de la misma.
No quiero que se entienda que soy partidario de una radical separación de la formación profesional y de universitaria, al contrario, pienso que no hay que cerrar puentes a aquellos individuos que, estando capacitados y con los méritos suficientes, deseen ampliar su formación. Y por ello las universidades deberían difundir y hacer atractivos los itinerarios de acceso, desde el grado superior de formación profesional a titulaciones universitarias de las especialidades correspondientes. Pero para hacer más flexible, atractiva y amplia la oferta, las universidades deberían también replantearse la forma en que se adaptaron al sistema de grados universitarios de Bolonia. Me explico, en España se adoptaron mayoritariamente los grados de 240 créditos y en algunos casos hasta se han ofertado “dobles grados” de 360 créditos, pero se despreció la posibilidad que ofrecía el sistema de Bolonia de establecer grados de 180 créditos (3 cursos). Éstos últimos son los que, en mi opinión, resultarían más atrayentes para aquellos que, habiendo cursado un grado superior de formación profesional y habiendo tenido alguna experiencia laboral, desearan incrementar su formación y, posiblemente, fueran los que más se ajustaran a las necesidades del mercado laboral y a los requerimientos de la acción contra la despoblación y el mantenimiento y/o recuperación de nuestros ecosistemas.
En este articulo voy a tratar de la igualdad de género en el mundo laboral que es uno más de los aspectos que intervienen en la igualdad de género efectiva. Anteriormente ya he considerado un factor que influye de forma directa y decisiva en dicha igualdad, como es la conciliación de la vida laboral y personal. Ahora voy a quedarme en el interior del mundo laboral y trataré de desentrañar los que, para mí, son los dos principales obstáculos para aquellas mujeres que trabajan fuera del hogar y que, deseándolo, no se deciden a ser madres. El primero es la falta de promoción profesional y el segundo es la brecha salarial.
Se han hecho muchos estudios para conocer las causas y los efectos de la escasa presencia de la mujer en los puestos directivos de las empresas y organizaciones privadas y, aunque en menor medida, también de las públicas. En estos estudios se alude frecuentemente al concepto de “techo de cristal”, término que tomó forma en el mundo académico en EEUU cuando el Departamento de Trabajo del gobierno federal estadounidense, en 1984, estudió las barreras actitudinales y organizacionales que obstaculizaban el avance vertical en las organizaciones de individuos cualificados. Después Hymowitz y Schellhardt en 1986, en un informe sobre mujeres ejecutivas, lo aplicaron a “los obstáculos que enfrentan las mujeres que ejercen o aspiran ejercer altos cargos en corporaciones, así como en todo tipo de organizaciones: gubernamentales, educativas y sin fines de lucro”[1]. Mas tarde Ann M. Morrison en 1987, definía el techo de cristal como “una barrera tan sutil que se torna transparente, pero resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas”y además sostenía que esa barrera iba acompañada de la “pared de cristal: segregación horizontal, que impide el acceso a determinadas áreas o puestos en la empresa y relega profesionalmente a la mujer a algunas áreas”.
Sobre las causas del techo de cristal se ha escrito mucho, pero según expresaba la doctora Martínez Ayuso en su tesis doctoral[2], de todas las clasificaciones sobre las causas del fenómeno que nos ocupa, “la que permite englobar el mayor número de casuística de forma simple, limpia y lógica, sería la presentada por Agut (2007), que las agrupa de la siguiente manera:
1. Barreras personales-internas: características de la personalidad y motivación de logro, estilos de liderazgo y capital formativo acumulado.
2. Barreras sociales externas: Barreras culturales, cultura organizativa y políticas gubernamentales.
3. Barreras mixtas: mezcla de las Barreras personales con los condicionantes sociales y organizacionales”.
Por todo ello es importante que una política laboral contemple medidas de conciliación laboral y personal para ambos sexos, como se ha mencionado anteriormente, de tal manera que a las mujeres no les suponga un sacrificio en su carrera profesional cumplir con su deseo, si lo tienen, de ser madres. Por otro lado, aunque una política laboral por sí sola y de pronto no pueda modificar las costumbres arraigadas en la cultura organizacional, si debe poner su grano de arena, introduciendo medidas de discriminación positiva que induzcan a una evolución tanto en los procesos de selección de personal como en los de evaluación y ascenso en la carrera profesional. Por supuesto esto debe ir acompañado de la introducción, a todos los niveles, pero sobre todo en el nivel universitario y en escuelas de negocios, de la enseñanza de un modelo de liderazgo más acorde con la sociedad actual, que reúna las cualidades que pueden aportar, de manera ponderada, las que se atribuyen a ambos géneros diferenciadamente: que son para el género femenino actitudes serviciales cooperativas, entrega al prójimo y amabilidad, que no son, ni mucho menos, las que aún hoy día, erróneamente, se le atribuyen a al típico líder tales como agresividad, competitividad, capacidad de decisión e independencia.
Yo no soy muy amigo de las discriminaciones positivas, pero en este caso pudieran dar buen resultado a medio plazo, para lograr el objetivo que pretendo hacer notar como imprescindible y que no es otro que conseguir recuperar índices de natalidad superiores al 2. Siempre respetando la decisión personal de la mujer sobre ser o no madre, creo que las administraciones y la sociedad en general debe poner todo el empeño para que no haya barreras, in internas, ni externas, para que a la mujer se le reconozca sin paliativos su valía profesional y se le respete tanto su vida personal y familiar, como la sana ambición de progresar profesionalmente. La maternidad en una sociedad humanizada no debe nunca ser un obstáculo para que la mujer pueda optar a un puesto de trabajo, sea del nivel que sea, ni para que pueda obtener los ascensos que merezca por su valía profesional. Para lograrlo si puedo admitir medidas de discriminación positiva.
En la UE el año 2014 hubo un intento parta conseguir aprobar el establecimiento de una cuota del 40% de mujeres en los máximos órganos de las grandes corporaciones. La iniciativa fue promovida por la vicepresidenta y Comisaria de Justicia Viviane Reding que reconocía que “La Unión Europea ha promovido con éxito la igualdad de género durante más de 50 años. Sin embargo, hay un lugar en el que no hemos constatado ningún avance: los Consejos de Administración (CA) de las empresas….”[3].
En el seno de la UE hay una gran diversidad de posturas, pero hay algunos países que se han lanzado a establecer cuotas. Francia marco una cuota del 20 % para el 2015 y del 40% para el 2017 para las empresas que cotizaran en bolsa, con un cierto volumen de empleados y de negocio. Austria fijo el 25 % para el 2013 y el 35 % en el 2018. En Alemania se fijó el 30 % para el año 2014. Pero el caso pionero y de mejores resultados lo constituye el de Noruega que fijó el 40% de cuota ya en el año 2010, reconociendo los buenos resultados en cuanto a dirección, control y económicos recogidos en los años posteriores. De entre los países que aplicaron las cuotas, en unos pocos casos podían ser impuestas sanciones directas, en otros solo se contemplaban medidas administrativas en cuanto al acceso a concursos públicos, subvenciones, etc. Queda mucho trabajo por hacer para lograr la efectividad de esas medidas, pero que mejor que colocar a mujeres en los lugares donde se producen las importantes decisiones, muchas de las cuales van a afectar a las que están peleando día a día en el mundo laboral por conseguir una conciliación laboral y personal y una equiparación salarial, que les permita tomar libremente, sin coacciones ni condiciones inaceptables, sus propias decisiones vitales.
Además del procedimiento de las mencionadas cuotas, en la UE se están empleando otros procedimientos para lograr la equidad de género en la dirección de empresas y organismos. El principal de ellos es el denominado Libro Verde sobre la normativa del gobierno corporativo en la UE. En este documento la Comisión Europea2015” . En este documento se deja claro, entre otras cosas, que las medidas que la UE y los Estados Miembros pudieran tomar, tales como cuotas u objetivos no son suficientes sí las empresas y las diferentes organizaciones no adoptan políticas de diversidad y medidas para lograr la adecuada conciliación de la vida laboral y personal de hombres y mujeres. Igualmente menciona como instrumentos necesarios para la igualdad de género en las empresas “el apadrinamiento, la integración en redes y una formación adecuada para los puestos directivos, esenciales para las mujeres que quieren seguir una trayectoria profesional que lleve a poder optar a puestos de dirección”.
La evaluación de la “Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015” , llevo a la Comisión a adoptar el “Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019” [4], con el que se vuelve a fijar como objetivo fundamental en la UE la igualdad de género, para incrementar la participación laboral de las mujeres, superar la brecha salarial, promover la igualdad en la toma de decisiones, entre otros fines de carácter más general. España no apoyó el texto de 2014 mencionado anteriormente de la Directiva propuesta por la Comisión Europea, lo vetó en el Consejo de la Unión aduciendo, entre otras cosas, por la falta de flexibilidad para la aplicación de la Directiva en cada país. Pero en nuestro país, hay instrumentos legales que tratan de la cuestión de la igualdad de género y la diversidad. Por un lado, la CE establece en el artículo 14 la no discriminación por razón de sexo y en el 9.2 la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo sea real y efectiva. Por otra parte, la Ley 3/2007 (Ley de Igualdad) contiene aspectos relevantes relacionados con el Techo de Cristal[5]. No obstante, a mi parecer, las medidas incluidas en esta Ley pueden resultar poco eficaces, primero porque están redactadas en términos proposititos (podrán, procurarán) y segundo porque donde se emplea un término taxativo (obligación de desarrollar) lo hace para referirse a una mínima parte del tejido empresarial de nuestro país, las grandes empresas.
También hay que mencionar la Ley 31/2014, por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital, para la mejora del gobierno corporativo, que introduce mejoras relacionadas con las Juntas de Accionistas. En lo que se refiere a los Consejos de Administración, estas reformas van dirigidas a promover la diversidad de género, experiencia y conocimientos en los consejos. En uno de sus apartados la Ley indica en un tono algo más contundente, aunque sin cuantificar la cuota u objetivo, lo siguiente[6].
“Sin perjuicio de las demás funciones que le atribuya la ley, los estatutos sociales o, de conformidad con ellos, el reglamento del Consejo de Administración, la Comisión de Nombramientos y Retribuciones tendrá, entre otras, la de establecer un objetivo de representación para el sexo menos representado en el Consejo Administración y elaborar orientaciones sobre cómo alcanzar dicho objetivo (Artículo 529 quindicies.3, b)”.
Todas estas medidas, y más que se tomaran, son necesarias dada la situación laboral de las mujeres en la actualidad que, aunque ha mejorado, dista mucho de ser lo que debería. Según el Consejo Económico y Social de España[7]aún hay diferencias en varios aspectos relativos a la participación de las mujeres españolas en el mercado laboral. Según el citado Consejo, la brecha de género en las condiciones de trabajo es debida entre otros factores a las siguientes características particulares de la participación de la mujer española en el mundo laboral:
· Tasa de temporalidad en el empleo.
· Trabajo a tiempo parcial.
· Brecha salarial de género.
· Tiempo de trabajo (remunerado y no remunerado) y su ordenación.
A este respecto, según datos de la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (VII ENCT) de 2015 que elabora el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, la duración de la semana laboral se ha reducido en los últimos 10 años hasta las 36,9 horas. Y, aunque las mujeres, además de los jóvenes, sean el colectivo en el que son más frecuentes las semanas de corta duración, lo cierto es que las responsabilidades del trabajo doméstico y del cuidado de hijos y mayores todavía se comparten desigualmente, recayendo en las mujeres la mayor parte de las mismas. Este hecho supone que las mujeres acometen un trabajo no remunerado que, sumado a sus jornadas de trabajo remunerado, hace que alcancen la cifra cercana a las 52 horas semanales de trabajo en el caso de trabajar a tiempo parcial en sus trabajos remunerados y las 65 horas cuando su jornada laboral es completa. En cambio, los hombres suelen dedicar unas 14 horas a las responsabilidades familiares y del hogar, independientemente de que trabajen a tiempo completo o parcial.
En general de toda la encuesta citada, así como del informe del Consejo Económico y Social de España sobre la participación laboral de las mujeres en España del año 2016, se deduce que la duración de las jornadas de trabajo, así como su ordenación, inciden en las posibilidades de conciliación de la vida laboral y familiar o personal de hombres y mujeres, pero en especial de éstas últimas y, por lo tanto, en su participación en la vida laboral en igualdad de condiciones.
Según los datos del informe de la OCDE ya citado, España no está mal situada respecto a la media de la OCDE en cuanto a brecha salarial, sobre todo en lo tocante a la brecha ajustada[8]. A pesar de que queda mucho trecho por recorrer, nuestra nación ha avanzado bastante en este aspecto, aunque a ritmo lento. En este sentido, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) publicó en 2014 los datos contenidos en el informe “Women as Leaders: Inspirado” (PWC, 2014)[9], en el que se explicita que:
“Si analizamos las brechas salariales sin ajustar, se observa como las diferencias salariales por hora entre ambos colectivos en España se elevan hasta un 14%, lo que nos sitúa por debajo de la media de la UE y de algunos países como Alemania, Reino Unido o Francia….
…..En este trabajo se ha estimado la brecha salarial ajustada en España mediante el desarrollo de un modelo econométrico que permite estimar las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres una vez que se aíslan las diferencias existentes entre ambos colectivos por razones socioeconómicas y del puesto de trabajo. Los resultados alcanzados muestran que la brecha salarial ajustada en España ascendería a un 12,2% con los últimos datos disponibles, lo que quiere decir que las mujeres cobran de media un 12,2% menos que los hombres.
Aunque sigue siendo una magnitud considerable que debe ser reducida lo antes posible, la evolución durante las dos últimas décadas es positiva. Desde el año 2002, la brecha salarial ajustada se ha reducido en casi un 30%, hasta situarse en el 12,2% según los últimos datos disponibles.”
En definitiva, para lograr reducir más la brecha salarial se considera necesario una serie de medidas que podemos resumir en:
· Incentivar la medición de las brechas salariales, tanto a nivel privado como público. Sobre todo, en base a estadísticas oficiales sobre la brecha salarial y empleando incentivos positivos y negativos por parte de la Administración Pública , para lograr la transparencia salarial de las empresas y la reducción de la brecha salarial.
· Fomentar, en el ámbito de la conciliación, la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las responsabilidades familiares. En este caso las administraciones y los agentes sociales deben contemplar, de forma responsable, la posibilidad de aumentar y mejorar de los sistemas de apoyo y ayuda a las familias.
· Incrementar participación de la mujer en los órganos de decisión y en los de negociación colectiva, así como promover el emprendimiento femenino.
· Concienciar y sensibilizar a toda la sociedad en materia de igualdad. Siendo fundamental actuar, sobre todo, en el campo de la educación y formación, así como en los medios de comunicación.
Con ello, actuando decidida y racionalmente, puede que se consiga que las mujeres puedan a lanzarse de forma decidida a conquistar puestos, en todos los niveles del mercado laboral, sin temor a quedar relegadas, o a no poder tomar libremente la decisión de ser madres sin temer el tener que dejar de aportar económicamente al hogar, o que su puesto de trabajo dejara de ser respetado.
LUIS BAILE ROY
[1] Teresa Barberá Ribera, Sofía Estellés Miguel y Carlos M Dema Perez. “Obstáculos en la promoción de profesional de las mujeres: El “techo de cristal” (Artículo de tesis doctoral: Departamento de Organización de Empresas. ETS de Ingeniería Industrial de la Universidad Politécnica de Valencia. 2009
[2] Virginia Martinez Ayuso. “CAUSAS DEL TECHO DE CRISTAL: UN ESTUDIO APLICADO A LAS EMPRESAS DEL IBEX35” (Tesis Doctoral, Universidad Nacional de Educación a Distancia, 2015), http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/tesisuned:CiencEcoEmp-Vmartinez/MARTINEZ_AYUSO_Virginia_Tesis.pdf
[3] Virginia Martinez Ayuso. “CAUSAS DEL TECHO DE CRISTAL: UN ESTUDIO APLICADO A LAS EMPRESAS DEL IBEX35” (Tesis Doctoral, Universidad Nacional de Educación a Distancia, 2015), http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/tesisuned:CiencEcoEmp-Vmartinez/MARTINEZ_AYUSO_Virginia_Tesis.pdf, Pag 99
[4] “La participación laboral de las mujeres en España” (Informe de Consejo de Económico y Social de España, Madrid, 16 de febrero de 2017)
[5] Virginia Martinez Ayuso. “CAUSAS DEL TECHO DE CRISTAL: UN ESTUDIO APLICADO A LAS EMPRESAS DEL IBEX35” (Tesis Doctoral, Universidad Nacional de Educación a Distancia, 2015), http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/tesisuned:CiencEcoEmp-Vmartinez/MARTINEZ_AYUSO_Virginia_Tesis.pdf. Págs. 104 y 105
[6] Virginia Martinez Ayuso. “CAUSAS DEL TECHO DE CRISTAL: UN ESTUDIO APLICADO A LAS EMPRESAS DEL IBEX35” (Tesis Doctoral, Universidad Nacional de Educación a Distancia, 2015), http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/tesisuned:CiencEcoEmp-Vmartinez/MARTINEZ_AYUSO_Virginia_Tesis.pdf. Págs. 105 y 106
[7] “La participación laboral de las mujeres en España” (Informe de Consejo de Económico y Social de España, Madrid, 16 de febrero de 2017)
[8] Diferencia porcentual entre el salario/hora de hombres y mujeres aislando el efecto de las diferencias socioeconómicas y laborales entre ambos.
[9] “Análisis de la Brecha Salarial de Género en España”, CEOE-PWC, 2019, https://www.pwc.es/es/publicaciones/diversidad/analisis-brecha-salarial-genero-espana-ceos-pwc.pdf
