La semana pasada hice un resumen muy escueto del presente demográfico de España, del futuro invierno que nos espera a los que peinamos canas y también de la glaciación demográfica que les deparará el devenir a las generaciones siguientes, si no se actúa YA, aplicando con decisión soluciones inteligentes. Pero quizás sea ese el problema: las soluciones inteligentes son incompatibles con el tipo de responsable político de mentalidad cortoplacista y amplios bolsillos que actualmente tiene la sartén por el mango.

Son muchos los aspectos a tener en cuenta si se quiere entrar, en serio, a tratar de esas políticas que deberían aportar las soluciones necesarias para parar el declive demográfico y la tendencia a sustituir nuestra sociedad por otra que posiblemente poco tenga que ver con nosotros y nuestra manera de entender la vida, porque con sus defectos y virtudes, sus costumbres y valores, es la nuestra. A buen entendedor pocas palabras bastan

Política para la inmigración

Paralelamente a esa política de “cero subvenciones” es preciso, por puro sentido común y humanidad, trabajar por la verdadera integración de los inmigrantes legales y refugiados que entren legalmente en España. Para ello, además de la inclusión  en el Sistema Educativo de los que estén en edad de escolarización obligatoria, se les debe incentivar y ayudar para seguir la formación en Bachillerato, Formación Profesional y Universidad.

Para los que ya no estén en edad de escolarización obligatoria, el Estado debe poner en marcha cursos de adaptación, por supuesto de carácter voluntario, con una duración de cinco meses (dos tandas anuales), que se impartirían, en horario extraescolar en los centros públicos de educación en todo el Estado, por profesorado contratado por el Ministerio de Educación, con carácter indefinido y por concurso oposición. Se deberían impartir obligatoriamente materias como Lengua española, Historia y Geografía españolas y Formación Ciudadana. La superación de estos cursos, según los criterios exigidos por el Ministerio de Educación, debería ser obligatoria para poder acceder a empleos en cualquier organismo o centro dependiente de la Administración Púbica o empresa pública, en empresas contratadas por la administración y, en el caso de empresas privadas o de participación pública estos cursos deberían ser valorados en el proceso de selección de personal, condición mediante la cual estas empresas podrían optar a algún tipo de beneficio fiscal.

Por supuesto, aquellos que renuncien a los cursos de adaptación, los que no hayan recibido algún tipo de formación profesional y, además, no tengan empleo, solo recibirán pagas del Estado en el caso de que trabajen en los servicios sociales que la ley pueda establecer: limpieza de espacios públicos y naturales, extinción de incendios, ayuda y acompañamiento a personas dependientes, etc.

Por otro lado, el Estado debería establecer acuerdos con las organizaciones colegiales y las universidades para agilizar las convalidación de titulaciones universitarias y, en su caso, la capacitación profesional necesaria.

Política de Vivienda

En definitiva, se debe hacer una política que libere el suelo para la edificación de vivienda pública, evitando la especulación por la que se han estado financiando las CCAA, los ayuntamientos y los partidos políticos en perjuicio de los españoles. Para ello es preciso tomar decisiones que implican un riesgo político, pero que son imprescindibles para el bien común y que, por lo tanto, serán reconocidas y debidamente valoradas por los españoles. Una de esas decisiones es legislar para poder exigir a los ayuntamientos la cesión al Estado del 30 ó 40 % del suelo urbanizable para la edificación de vivienda pública.

Otra decisión que políticamente puede acarrear un cierto riesgo, pero que es imprescindible para hacer prevalecer la justicia y el derecho a la propiedad, es legislar para que los ocupantes ilegales de cualquier vivienda sean expulsados de forma inmediata por la Policía o la Guardia Civil, en cuanto el propietario demuestre ser el dueño de la casa.

Conciliación de la vida laboral y personal

La conciliación de la vida laboral y personal y, dentro de ésta última, la familiar es uno de los objetivos más importantes que deberíamos conquistar con cierta premura, si a medio plazo pretendemos superar esta fase de invierno demográfico que estamos atravesando y si nuestra sociedad decide alcanzar por sí misma, sin demasiadas ayudas externas, la cota de reposición poblacional suficiente para conservar, a largo plazo, nuestra forma de vida, nuestra manera de convivir y los derechos conquistados con tanto esfuerzo, a lo largo de tanto tiempo.

Está claro que se ha dado un paso adelante y sin retroceso en lo referente a la incorporación de la mujer al mundo laboral y estamos en el camino para superar, de una vez, la división entre el antiguo rol femenino, asociado a la casa y los cuidados de la familia, y el masculino, mas asociado al mundo laboral. Este avance ha necesitado del apoyo de todo un elenco de medidas políticas y jurídicas, para poder llegar más allá de la mera igualdad formal y acercarnos a la igualdad real. Es más, desde los años 80 del siglo XX se fue cambiando la filosofía de toda la normativa sobre conciliación, muy enfocada en exclusiva a las mujeres para, extenderlas también a los hombres, se supone que con el fin de lograr una igualdad más real. Con ello se pretendía dar las mismas oportunidades y responsabilidades a las mujeres y a los hombres, tanto en el ámbito profesional, como en el de los cuidados familiares y en su desarrollo personal.

La conciliación se basa en una serie de medidas que deben estar contempladas, según los casos, en leyes, convenios o documentos de relación contractual bilateral y cuya finalidad es facilitar y hacer efectiva la compatibilidad del ejercicio de una profesión con la vida personal y familiar.

Las medidas habituales de conciliación, reguladas por ley, son:

• Los permisos de maternidad y paternidad.
• Los permisos de lactancia.
• Los permisos por riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Las excedencias.
• Las reducciones de jornada.

Además, hay que considerar otras medidas que complementan a las estipuladas por la ley, o incluso mejoran las indicadas en ella y que, como se ha mencionado más arriba, están contenidas en convenios o contratos, y que reflejan los acuerdos alcanzados para que, considerando la realidad de la empresa y de las necesidades de los trabajadores, se logre una mejor compatibilidad del trabajo con las responsabilidades familiares y la vida personal. Algunas de estas medidas son las siguientes:

• Flexibilidad de horarios laborales.
• Teletrabajo.
• Guardería en los centros laborales (o ayudas económicas para guarderías).
• Ayudas de transporte.
• Formación en horario laboral.
• Seguros médicos.

En la decisión empresarial de facilitar esas herramientas de conciliación, ha influido el hecho de que la conciliación mejora la calidad de vida de sus trabajadores y, como consecuencia, aumenta la productividad y rendimiento económico, y además de consolidar la igualdad entre mujeres y hombres, fideliza a la plantilla, facilita la retención del talento, disminuye los costes de nuevas contrataciones y de la formación y mejora la imagen de la empresa con los beneficios derivados que ello supone.

Pero parece que en España tenemos un largo trecho por recorrer aún en cuanto a la cultura de la conciliación de la vida laboral y la personal. El Eurobarómetro realizo una encuesta^[1] para conocer el grado de satisfacción de los europeos con las medidas de conciliación laboral y permisos de maternidad y paternidad, en sus respectivos países. Pretendía el Parlamento llegar a conclusiones en cuanto a las necesidades de los trabajadores y las iniciativas más apropiadas a aplicar en cada caso. Uno de los resultados de la encuesta es que los trabajadores españoles son los más insatisfechos de la UE con la conciliación de la vida laboral y personal/familiar (32% insatisfechos, frente al 20% del conjunto de la UE). Sólo el 52% de los trabajadores españoles confirmaron en dicha encuesta la existencia de medidas de conciliación en sus empresas y de ellos la mitad no se acogieron a esas medidas (26% de españoles, frente al 42% de la media europea).

---

[1] Eurobarómetro. Encuesta telefónica efectuada entre una muestra representativa de 26.582 residentes en los 28 estados miembros de la UE, de 15 y más años (1.004 entrevistas efectuadas en España), con trabajo de campo realizado entre el 26 de junio y el 5 de julio de 2018.

A pesar de todo, lo cierto es que, de momento, la corresponsabilidad no es practicada mayoritariamente y las cargas familiares siguen adoleciendo de un reparto poco equitativo (Reparto de tareas domésticas diarias en 2006: 4:55 h las mujeres; 1:37 h los hombres^[1]) y por lo tanto parece que los permisos no transferibles pueden considerarse una medida acertada, en principio. La evolución de la sociedad nos irá indicando cuando llega el momento adecuado para abandonar esa normativa inflexible y dar más valor a la libre elección de las parejas. Si es que llega el momento, porque a menudo parece que en lugar de avanzar retrocedemos en este sentido. A pesar de todo, yo sigo apostando por la libertad de elección de las parejas y, de los 18 meses que yo propondría para la suma de los dos permisos (maternidad y paternidad), descontando los 6 primeros meses para la madre, el resto debería dejarse a elección de la pareja. Ellos saben mejor que nadie lo que les conviene, dependiendo de las condiciones laborales que tienen y su manera de vivir. Soy consciente de la dificultad que ello puede entrañar y del riesgo de volver a cargar sobre la mujer la mayor parte del peso que suponen los cuidados y mantenimiento de los hijos y de la casa. Pero, como ya he dicho, esa libertad, evidentemente condicionada al imprescindible cambio de mentalidad en nuestra sociedad, sigue siendo un valor superior para mí. El trabajo recaerá, como en casi todo los casos, en la educación.

Independientemente de los permisos por maternidad y paternidad, las medidas que a mi entender más influencia pueden tener en el incremento de la natalidad, que es de lo que se trata, son la flexibilidad de horarios laborales y facilitar guarderías públicas gratis (o la ayuda económica sustitutoria).

Otra de las medidas de conciliación preferidas por los trabajadores españoles es la flexibilidad de horario de trabajo, en la que incluyo el teletrabajo (modalidad disponible en el 16% de las empresas españolas). El 70% de los trabajadores españoles se acogerían a la flexibilidad de horario si estuviera contemplada en su empresa^[2]. Algunas de las modalidades dentro de las denominadas como flexibilidad de horario de trabajo son: la flexibilidad de las horas de entrada y salida del lugar de trabajo, normalmente en un tramo horario establecido;la semana laboral comprimida con la que, trabajando más horas algunos días, consiguen reducir el número de días laborales de la semana; el banco de horas en el que se van acumulando horas extraordinarias, durante un periodo de tiempo determinado, para posteriormente poder disfrutar de algunos días libres.

Otras posibles formas de conciliación son las medidas de flexibilización en la relación laboral. Una de ellas es la reducción de jornada (trabajo a tiempo parcial) para el cuidado de hijos menores de ocho años, que es uno de los derechos al que se acogen más frecuentemente los trabajadores que han sido padres. Pero esta modalidad supone una reducción salarial proporcional a las horas que se reducen; y, además, como herramienta de conciliación mayoritariamente elegida por las mujeres, supone una reducción de su cobertura social a partir de los dos años de iniciar la reducción de jornada (los dos primeros años se computa el 100% de cotización a la Seguridad Social), de su promoción laboral, etc. y por todo ello es una medida que perpetúa un sistema de desigualdad entre mujeres y hombres. Otra medida que, aunque no es muy utilizada por las empresas españolas, hay que mencionar es el denominado Trabajo Compartido. Es una medida que podría ser una opción muy adecuada para el caso de personas que durante un periodo de su vida decidan tener hijos. Consiste en que dos personas compartan un mismo empleo, compartiendo obligaciones, salarios, vacaciones, etc. La ventaja principal es que se asegura la continuidad del trabajo, ya sea por turnicidad entre las dos personas interesadas, por vacaciones o por baja laboral de alguna de las dos personas. Y, por fin, existe la posibilidad de acudir a las Excedencias Laborales^[3] por cuidado de hijos, para las que ley estipula que pueden durar hasta un máximo de tres años y dos por cuidado de familiares dependientes (hasta 2º grado incluido).

Cierto es que puede haber empresas en las que, por su forma de organización del trabajo y producción, resulte muy difícil o prácticamente imposible facilitar el ejercicio del derecho de conciliación. Esto es un hecho indudable, pero el Estado debe estar vigilante y, mediante sus herramientas de inspección, o a través del control que pueda facilitar el “Registro de Planes de Igualdad de las Empresas” establecido en la modificación que el RD 6/2019 hace al Artículo 45 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, incentivar a las empresas para que se comprometan de una manera efectiva con la muy necesaria conciliación. En muchos casos sólo es cuestión de que la empresa adopte una actitud positiva y abierta a la negociación. Pero hay circunstancias en las que, para que algunas empresas se comprometan, puede ser necesario el empleo de los incentivos positivos y también negativos que el Estado tiene en su mano, como la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), medidas fiscales, o la inclusión en la relación de empresas que no pueden acceder a concursos públicos, etc.

Toda ayuda es buena para aquellas parejas que se decidan a tener hijos, además de servir de estímulo para aquellos que se lo están pensando o son reticentes por los problemas económicos que prevén. Desde luego medidas de este tipo no serán eficaces para aquellas personas que valoran más la comodidad, la independencia personal o su particular gestión del tiempo libre, pero hay que tomarlas pensando en aquellos que no se deciden a dar el paso por no contar con las condiciones mínimas necesarias. Hoy he tratado los problemas de vivienda, y de conciliación de la vida laboral y personal que afectan a muchas parejas en España; no es el momento de escatimar esfuerzos para animarlos a dar el paso de tener hijos. Ellos lo agradecerán sin duda y nuestra sociedad, si persevera en ese esfuerzo, se verá recompensada a medio y largo plazo nada menos que con su supervivencia, la conservación de sus costumbres y cultura e, incluso con la repoblación de esa España vaciada.

---

[1] Almudena Moreno Mínguez. “Análisis de la reducida fecundidad y el reducido empleo femenino en los regímenes de bienestar del sur de Europa”. Documento del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Secretaría de Estado de la Seguridad Social, diciembre 2006.

[2] Eurobarómetro. Encuesta telefónica efectuada entre una muestra representativa de 26.582 residentes en los 28 estados miembros de la UE, de 15 y más años (1.004 entrevistas efectuadas en España), con trabajo de campo realizado entre el 26 de junio y el 5 de julio de 2018.

[3] Guía de Consultas más frecuentes, Proyecto Artemisa, UGT, 2018 http://www.ugt.es/sites/default/files/guia_artemisa_2018-ok.pdf

Seguiré dando guerra

Seguiré proponiendo medidas para incentivar la natalidad y la emancipación de la juventud. Serán medidas que, en su día, deberían formalizarse legislativamente y que deberían dotarse económicamente. Puede que les parezcan irrealizables, por lo que suponen para el erario, pero les aseguro que pueden llevarse a cabo. Piensen que el gasto superfluo del elefantiásico Estado español supone 60.000 millones de euros/año, en los que están incluidos los desmanes de la administración central, de las ineficientes CCAA y de algunos ayuntamientos. Piensen que, además, la corrupción supone unos 90.000 millones de euros anuales y subiendo. Piensen en lo que se podría hacer con todo ese dinero en un país cuyo Presupuesto General del Estado viene rondando 590.000 millones de euros. Piensen que esos 150.000 millones que de despilfarran o se van por las grietas de las cloacas suponen un 25 % del PGE. Piensen en lo que podría hacerse con los 10.000 millones de la “presunta” corrupción de los hidrocarburos, de la que tanto se habla últimamente.